発達障害を持ちながら「クローズ就労」で入社した後、障害をオープンにしたことによって問題が生じ、解雇のリスクに直面することがあります。このような状況において、どのように自分の立場を守り、また法的にはどのように対応すべきかについて解説します。
クローズ就労とは？
クローズ就労とは、発達障害を含む障害について雇用主に対して開示せずに就職する方法です。通常、この方法は、障害者が自分の障害に対する理解や配慮が得られないと感じた場合や、自己開示が就職の障壁となる場合に選択されます。オープンにすることが必ずしも良いとは限らないため、クローズ就労が選ばれることがあります。
その一方で、クローズ就労にはリスクもあります。障害の有無について事前に質問を受けた際に隠すことで、雇用契約上の問題が生じる場合があります。
発達障害のオープン後に問題が起きた場合の法的背景
発達障害をオープンにした後、問題が起きる可能性がありますが、法律的にはどのような立場になるのでしょうか？厚生労働省のガイドラインによれば、採用面接において障害の有無を確認できるのは、職業上特別な必要性がある場合に限られるとされています。
したがって、発達障害を隠して入社した場合でも、それが経歴詐称には当たらないとされています。障害の有無を確認すること自体が違法であるため、求職者は病歴や障害を申告しなくても法的には問題がないとされています。
解雇と合理的配慮の義務
発達障害をオープンにした後、解雇されるリスクがありますが、企業には合理的配慮を行う義務があるため、すぐに解雇されることは適切ではありません。日本の労働法では、障害者に対して合理的配慮を提供することが求められています。
合理的配慮とは、障害者が職場で活躍できるように、職場環境を調整したり、勤務時間を柔軟にするなどの配慮を行うことです。企業側が配慮を怠り、解雇が不当である場合には、労働者側が訴えることができます。
職場でのトラブルを避けるために必要な対応
発達障害を持ちながら職場でトラブルを避けるためには、以下の対応が重要です。
- 障害をオープンにした場合でも、企業が配慮を行う義務があることを理解する
- 労働契約や就業規則に関する詳細を確認し、合理的配慮を求める
- 解雇された場合、法的手続きを検討し、労働基準監督署や弁護士に相談する
自分の権利を理解し、必要な場合は専門機関や弁護士と連携して対応することが大切です。
まとめ
発達障害をオープンにすることによる解雇リスクや合理的配慮の要求については、法律的に保護されています。クローズ就労からオープン就労に切り替えた後に問題が発生した場合でも、企業は配慮の義務を怠ることはできません。自分の立場を守るためには、法的な知識と適切な対応が必要です。
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