発達障害を入社時に申告しないと嘘になるのか？クローズ就労と企業の対応をわかりやすく解説

発達障害などの障害や病歴を持つ人が、就職時に必ず会社へ申告しなければならないのかという問題は、多くの人が疑問を持つテーマです。特に障害を開示せずに働く「クローズ就労」と、企業側の安全配慮義務や合理的配慮の関係については、単純に「隠した＝嘘」と判断できない複雑な問題があります。

採用時の申告義務、障害を理由とした解雇の有効性、企業が障害者支援を行う場合に求められる姿勢などは、それぞれ分けて考える必要があります。

この記事では、発達障害の申告をめぐる労働問題について、法律上の考え方や企業側・労働者側が注意すべきポイントを整理します。

発達障害を入社時に申告しないことは「嘘」になるのか

障害があることを採用時に伝えずに働くことは、一般的に「クローズ就労」と呼ばれています。クローズ就労そのものが直ちに違法になるわけではありません。

障害には身体障害、精神障害、発達障害などさまざまな種類があり、すべての障害が仕事に影響するとは限りません。また、本人が業務を遂行でき、会社側に特別な配慮を求めない場合には、必ずしも障害を開示する必要があるとは限りません。

例えば、発達障害の特性があっても、仕事内容や職場環境によって問題なく勤務できる人もいます。その場合、障害名だけを理由に採用や雇用継続を判断することは適切ではありません。

企業が採用活動を行う際、応募者の個人情報を自由に収集できるわけではありません。職業安定法や個人情報保護に関するルールにより、採用選考では職務遂行能力や適性に関係する情報を中心に扱うことが求められています。

健康状態や病歴などの情報は非常に重要な個人情報であり、企業が確認する場合でも、業務上必要な範囲で慎重に取り扱う必要があります。

一方で、業務上安全確保が必要な職種や、一定の配慮が必要になる業務では、健康状態について確認する合理的な理由が存在する場合もあります。そのため、すべての質問が直ちに違法となるわけではありません。

従業員が入社後に障害を開示した場合でも、それだけを理由に解雇することは認められにくい傾向があります。解雇には客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが必要です。

特に、障害があること自体ではなく、実際に業務への重大な支障があるか、会社が必要な配慮を検討したかなどが重要になります。

例えば、発達障害がある従業員について、仕事上のミスや困難が発生していたとしても、業務調整や指導方法の変更などで改善できる可能性があります。会社が十分な対応をせずに解雇へ進むと、問題になる可能性があります。

障害福祉サービスや介護事業など、障害者を支援する事業を行う企業には、一般企業以上に障害への理解や適切な対応が期待される場合があります。

ただし、企業の代表者や従業員自身が障害当事者であることだけで、必ず特別な法的責任が発生するわけではありません。重要なのは、企業として法律や人権に配慮した対応をしているかどうかです。

障害者支援を掲げる企業であれば、障害を持つ従業員に対しても、本人の能力や状況を確認しながら働き続けられる環境を整える姿勢が求められます。

障害を会社へ伝えるかどうかは、本人にとって非常に大きな判断です。開示することで合理的配慮を受けやすくなる一方、職場によっては理解不足から不利益を感じる可能性もあります。

判断する際には、以下のような点を整理するとよいでしょう。

例えば、集中時間の確保や指示方法の工夫が必要な場合、障害を伝えることで働きやすくなるケースがあります。一方で、特別な配慮が不要であれば、必ずしも開示を選択する必要はありません。

障害を理由とした解雇や職場対応については、個別の事情によって判断が変わります。裁判では、障害の有無だけではなく、採用時の状況、業務への影響、会社の対応、本人との話し合いの有無などが総合的に考慮されます。

そのため、「障害を言わなかったから会社が正しい」「障害者だから必ず守られる」といった単純な判断はできません。

企業には適切な雇用管理が求められ、労働者にも誠実に勤務する責任があります。双方が法律上の権利と義務を理解することが重要です。

発達障害を入社時に申告しなかったことだけで、直ちに「嘘をついた」と評価されるわけではありません。クローズ就労は現実に存在する働き方の一つであり、問題になるかどうかは申告義務の有無や業務への影響などによって判断されます。

一方で、業務上必要な情報を故意に隠し、会社や他の従業員へ重大な影響を与えた場合には問題となる可能性があります。

障害をめぐる雇用問題では、企業側も労働者側も感情的に判断するのではなく、法律や具体的な事情を踏まえて対応することが大切です。